De momento iremos colgando algunos artículos, hasta que esté terminada toda la parte conceptual...
El mando intermedio. Reflexiones sobre el mito del liderazgo.
"El 99% de todo el liderazgo no se da desde la cima, sino desde los mandos intermedios de una organización" J. C. Maxwell
En esta sociedad globalizada, tan hambrienta de personas ejemplarizantes, puede que la realidad del liderazgo tal como la entendemos sea otra, quizás no existan los líderes quizás simplemente los líderes son personas a las que les toca vivir un momento en la historia determinado aceptando la responsabilidad de la realidad-marco en la que se encuentran bajo unos condicionantes socio-culturales determinados.
Por tanto podríamos dar otra definición menos estereotipada de la práctica del liderazgo, de la figura de un lider:
Persona capaz de tomar la responsabilidad de hacer aquello que hay que hacer, lo que implica que salga de su zona de comodidad (no sabe si acertará) para conseguir cambiar una realidad. Es el motor del cambio, su catalizador, es en definitiva un gestor de las fortalezas grupales que realmente llevan a cabo el cambio, es el punto de inflexión.
He trabajado en cuatro compañías de tres sectores industriales diferentes, y aunque mi carrera profesional es relativamente corta, os puedo asegurar que cuando echo la vista atrás me doy cuenta de la importancia que tienen las personas, y como desde las trincheras de las organizaciones se acometen cambios, acciones capaces de revitalizar la realidad empresarial. Desde mi punto de vista:
EL PROBLEMA NORMALMENTE NO ES EL PROBLEMA, EL PROBLEMA SUELE SER LA ACTITUD ANTE EL PROBLEMA.
Y es aquí donde radica el gran reto, ya que es la figura del "mando intermedio" la encargada de trabajar las actitudes de los actores principales, de los equipos de trabajo. Gestionar recursos limitados de acuerdo a estrategias o políticas organizacionales y negociar con la gerencia el alcance y resultados de la gestión del cambio.
A nivel gerencial se definen hojas de ruta, declaración de intenciones y se propician escenarios para la realización de los trabajos, que en mi opinión deberían ser evaluados y consensuados con los mandos intermedios en muchas de las ocasiones, pero son los equipos de trabajo de la parte inferior del organigrama los que producen los resultados y como consecuencia hacen bueno o malo lo planteado por los líderes gerenciales.
Tratamiento práctico del mito de la excelencia.
¿Qué entendemos por excelencia?
Del Diccionario de la Real Academia de la lengua española podemos leer:
"Superior calidad o bondad que hace a algo digno de singular aprecio y estimación"
¿Qué te sugiere a ti "la excelencia"?
A mi me sugiere un camino, una travesía hacia una meta a la que probablemente nunca podamos llegar. El camino es MEJORAR, tratar de mejorar hasta alcanzar cierta masa crítica en lo que se quiere desarrollar.
Quizás mucha gente piensa que el placer está en la consecución de objetivos, sin embargo este no sería tal sin el camino recorrido, el gran reto se encuentra sin duda en el camino, mucho más que en el logro final, no debería sólo resultadista (desmitificación), sino que es parte aptitud y gran parte trabajo.
Goleman, habla de los trabajadores "estrella", para él estos trabajadores son aquellos que quieren mejorar, que buscan deliberadamente el feedback a sus actuaciones, aquellos que han hecho del camino de la mejora personal su filosofía.
El simple hecho de aceptar este desafío sea cual sea el marco laboral en el que te desenvuelvas genera unas sinergias positivas que sirven de motor del desempeño.
El coste del aprendizaje es alto, pero el coste de no hacer nada es mayor.
Entonces, ¿cómo mejorar mi actividad diaria?, ¿cómo saber que competencias debo desarrollar para causar un mayor impacto en el resultado final de mi trabajo?
Seguro que alguna vez has expresado algún tipo de queja, interna o externa, por el "como" se ha o has hecho algo, incluso puede que hayas propuesto otras opciones de realización, en definitiva de mejora, pues bien, ese es el secreto.
Modelo: Ejemplo práctico
Para poder mejorar, tenemos que evaluar nuestro trabajo y sacar una foto inicial, y para ello se debe tener cierta experiencia en el puesto. (Evidentemente las nuevas incorporaciones laborales se encuentran en procesos de aprendizaje y de mejora hasta cimentar su zona de comodidad)
Si hacemos un mapa o diagrama de todas nuestras tareas e interacciones y añadimos todo aquello que creeamos necesario como el uso de herramientas específicas, obtendremos una imagen de nuestro trabajo.
Invierte todo el tiempo que creas necesario en reflexionar y describir todo aquello que haces, intenta no buscar atajos, porque esa será la segunda tarea.
Una vez hecho esto, vamos a buscar los cuellos de botella, nuestras debilidades y sobre todo los desperdicios, de forma que podamos concentrarnos en:
- Fortalecer nuestras debilidades, con nuevos conocimientos, nuevas competencias sociales o cognitivas, nuevas herramientas...
- Intentar eliminar todo aquello que consideramos "desperdicio", por tiempo, coste o no-necesidad para alcanzar el resultado.
Hay que mantener una actitud autocrítica en esta segunda fase y apoyarnos en los feedback externos siempre que sea posible. Tratar nuestras interacciones como un modelo proveedor-cliente, ya que nuestros resultados son los productos o servicios que ofrecemos a los que nos supervisan, a nuestros colegas o a aquellos que siguen desarrollando la tarea una vez finalizamos la nuestra. Por tanto no se trata de de hacer y punto, sino de hacer bien, de hacer cada vez mejor y alcanzar nuestro estado de excelencia.
